De nombreux dirigeants choisissent de « libérer » leur entreprise. Ce mode de fonctionnement en croissance réinvente le management et tire un trait sur la hiérarchie. Présentation, avantages et inconvénients.

« L’ entreprise libérée », c’est quoi ?

Le concept n’est pas récent puisque les spécialistes de l’entreprise l’évoquaient déjà dans les années 60. Le principe d’une entreprise libérée consiste à laisser les salariés de l’entreprise prendre des décisions et des initiatives de leur propre chef. Autrement dit, la direction leur donne la possibilité de pleinement s’exprimer et agir, sans leur imposer des décisions ou des ordres qu’ils n’auraient qu’à appliquer. De la même manière, les contrôles assurés par l’encadrement intermédiaire, sont écartés. Certaines entreprises poussent le concept plus loin encore en supprimant non seulement la hiérarchie mais également les « postes ». Chacun des services ou des départements (administratif, commercial, marketing…) est alors prise en charge par une petite équipe.

Comment ça fonctionne ?

À la hiérarchie pyramidale classique se substitue un modèle de fonctionnement où chacun des membres de l’équipe s’auto-dirige, au service du bien de l’entreprise, donc du collectif. Il y a bien entendu des règles mais tout cela est défini collectivement. Ce cadre n’est pas figé ou décidé une fois pour toutes. Il se caractérise généralement par sa flexibilité et son agilité afin d’évoluer en fonction des besoins et des changements : intégration de nouveaux collaborateurs, projets, évolution du marché…

Intérêts et avantages ?

L’agilité évoquée supra est l’un des avantages dans la mesure où elle s’accompagne d’une plus grande réactivité, par exemple. Pour les salariés concernés, cette responsabilisation est une source de motivation, d’implication et de bien-être. Dans une telle organisation, par exemple, il est souvent plus simple de s’organiser pour concilier vie personnelle et vie professionnelle (sur le papier en tout cas).

L’ entreprise libérée favorise également le travail collaboratif et l’innovation dans la mesure où chacun a la possibilité de s’exprimer, de libérer sa créativité et d’expérimenter. Tout cela participerait à doper la performance donc le profit surtout que supprimer des intermédiaires hiérarchiques permet, aussi, de réduire les coûts de structure. Ajoutons, aussi, que l’ entreprise libérée a également pour intérêt de positivement modifier les relations employeur-employés en favorisant une estime et un respect mutuels.

Limites et écueils ?

Pour fonctionner, il faut tout d’abord que la confiance règne entre tous les intéressés et cela ne se décrète pas. L’écueil en la matière est de voir un ou des salariés s’imposer ce qui reviendrait à remettre en cause le principe même du fonctionnement. Il importe donc que tous les salariés adhèrent au concept.

Pour une entreprise qui se créée, sur le papier, cela s’avère plus simple que pour une entreprise déjà existante et qui souhaite faire évoluer son fonctionnement car elle devra alors tirer un trait sur son passé et sa culture d’entreprise. Pas simple, par exemple, pour le middle management, de revoir son autorité et ses pouvoirs remis en cause.

Dans un registre différent, et on le constate dans de nombreuses start-up, chacun, s’il est autonome, doit aussi rendre des comptes au collectif, ce qui peut générer de la pression et du stress si la répartition des tâches n’est pas bien pensée.

L’équilibre vie personnelle – vie professionnelle peut alors être sérieusement mis à mal car les deux univers s’avèrent perméables. Un petit mot aussi sur l’agilité. La démocratie peut être un frein à la prise de décisions tranchées, en cas d’urgence.


En France, pourquoi se développent-t-elles maintenant ?

Différentes motivations sont avancées, à commencer par la nécessité pour les entreprises de faire preuve de créativité et d’innovation pour faire face à un monde en mouvement, qui implique de se réinventer en permanence. C’est discutable mais la conviction que l’entreprise libérée dope cette créativité, est bien ancrée.

Ce mode de fonctionnement est également favorisé par les nouvelles technologies et l’arrivée sur le marché d’une nouvelle génération qui réclame plus d’autonomie et de responsabilités. Dans une interview accordée à L’Usine Nouvelle en 2016, Isaac Getz, professeur à l’ESCP Europe et auteur de livres dans les domaines du comportement organisationnel, du leadership et de la transformation organisationnelle (notamment de « Liberté & Cie ») rappelle également que « le rapport de Davos classe la France 20e pour la compétitivité, mais elle est 51e sur la volonté du management de déléguer et 116e pour la qualité des relations entre les employeurs et les salariés ». Comprendre qu’il y a des marges de manœuvres.

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